قرار وزاري جديد بزيادة الإجازة السنوية.. تعرف على تفاصيل الإجازات والأجور بقانون العمل الجديد 2026 . مستند القرار

بقرار وزاري جديد: زيادة الإجازة السنوية للعاملين في الأعمال الخطرة والمناطق النائية

يبحث ملايين العاملين في القطاع الخاص عن تفاصيل قانون العمل الجديد، لمعرفة حقوقهم وواجباتهم في ظل القواعد المنظمة لعلاقة العمل، خاصة ما يتعلق بالإجازات السنوية، والأجور، وعقود العمل، وساعات التشغيل، والجزاءات التأديبية.

في خطوة هامة لتعزيز حقوق العمال وتوفير بيئة عمل آمنة وعادلة، أصدر وزير العمل القرار رقم 49 لسنة 2026. يهدف هذا القرار إلى إنصاف العاملين في المهن التي تتسم بالخطورة أو الصعوبة، أو الذين يؤدون مهامهم في مناطق نائية، وذلك من خلال منحهم مزايا إضافية فيما يتعلق بالإجازات السنوية.

ويأتي هذا القرار تفعيلاً لأحكام قانون العمل والدستور، وضماناً لصيانة صحة العمال ورفاهيتهم، وتقديراً للجهود المضنية التي يبذلونها في ظروف استثنائية.

وفيما يلي النص الكامل للقرار الوزاري كما ورد في الوقائع المصرية:

الوقائع المصرية – العدد 64 (تابع) في 18 مارس سنة 2026

وزارة العملقرار رقم 49 لسنة 2026 بشأن تحديد الأعمال الخطرة والصعبة والمناطق النائية التي يستحق العاملون فيها زيادة الإجازة السنوية سبعة أيام

وزير العمل

بعد الاطلاع على الدستور؛ وعلى القانون رقم 14 لسنة 2025 بإصدار قانون العمل؛ وعلى الاتفاقيات الدولية التي صدقت عليها جمهورية مصر العربية؛ وبعد العرض على المجلس الأعلى للتشاور الاجتماعي؛

قـــــــــــــــــرر:

(المادة الأولى) يستحق العامل إجازة سنوية بأجر، لا يدخل في حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية، وتزداد مدة الإجازة السنوية بمقدار سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الخطرة، أو المضرة بالصحة والمناطق النائية.

(المادة الثانية) تعتبر الأعمال الفنية في المنشآت الآتية من الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة التي يستحق العاملون بها زيادة مدة الإجازة السنوية بمقدار سبعة أيام:

أولاً – قطاع الصناعات التحويلية: (أ) الصناعات الكيميائية: 1- مصانع تكرير البترول والبتروكيماويات. 2- مصانع تقطير الفحم وإنتاج مشتقاته ومستودعاتها. 3- مصانع الفحم الحيواني. 4- مدابغ الجلود وتلوينها. 5- مصانع الكحول والمذيبات الطيارة ومستودعاتها.

يمثل هذا القرار نقلة نوعية في حماية حقوق العمال، ويؤكد التزام الدولة بتوفير بيئة عمل لائقة، وتقدير جهود جميع العاملين في مختلف القطاعات، وخاصة أولئك الذين يعملون في ظروف تتطلب تضحيات إضافية. ويُتوقع أن يسهم هذا القرار في رفع الروح المعنوية للعمال، وتعزيز الإنتاجية، وتحقيق العدالة الاجتماعية.

ويستند القانون الجديد إلى القانون رقم 14 لسنة 2025، الذي بدأ العمل بأحكامه في الأول من سبتمبر 2025، ليضع إطارًا قانونيًا ينظم العلاقة بين العامل وصاحب العمل، ويحدد الضوابط المتعلقة بالتوظيف والأجر والإجازات وإنهاء علاقة العمل.

ما الفئات التي يسري عليها قانون العمل الجديد؟

يسري القانون، وفقًا لنصوصه، على علاقات العمل التي ينظمها، بما فيها العاملون الأجانب داخل مصر في الحدود التي حددها القانون، ما لم يوجد نص خاص في عقود العمل الفردية أو اتفاقيات العمل الجماعية.

ويستثني قانون الإصدار العاملين بأجهزة الدولة، بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة، وكذلك عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم، مع مراعاة الأحكام الخاصة الواردة في التشريعات ذات الصلة.

الإجازات السنوية في قانون العمل الجديد

حدد القانون مدد الإجازة السنوية مدفوعة الأجر وفقًا لمدة الخدمة والفئات المستحقة، وجاءت كالتالي:

– 15 يومًا خلال السنة الأولى من الخدمة.

– 21 يومًا اعتبارًا من السنة الثانية.

– 30 يومًا لمن أمضى 10 سنوات كاملة لدى صاحب عمل أو أكثر، أو تجاوز سنه 50 عامًا.

– 45 يومًا للأشخاص ذوي الإعاقة والأقزام وفقًا لنص القانون.

وإذا كانت مدة خدمة العامل أقل من سنة، تُحسب الإجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل، بشرط أن يكون قد أمضى 6 أشهر على الأقل لدى صاحب العمل. كما تزيد الإجازة 7 أيام للعاملين في الأعمال الخطرة أو المضرة بالصحة أو المناطق النائية التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص.

ما ضوابط عقود العمل في القانون الجديد؟

ينظم القانون العلاقة التعاقدية بين العامل وصاحب العمل، ويضع قواعد لعقود العمل وملفات الخدمة، بما يحدد طبيعة العلاقة المهنية والحقوق والالتزامات المترتبة عليها.

وتوضح التغطية المنشورة بشأن القانون أن العقد غير محدد المدة هو الأصل، مع جواز إبرام عقد محدد المدة عندما تقتضي طبيعة العمل ذلك. لذلك، يُنصح العامل بمراجعة عقده والتأكد من وضوح الأجر وطبيعة الوظيفة وشروط العمل، والاحتفاظ بنسخة من المستندات الخاصة بعلاقته الوظيفية.

حظر التمييز والتحرش والتنمر في بيئة العمل

يحظر القانون التمييز الذي يؤدي إلى الإخلال بمبدأ المساواة وتكافؤ الفرص في التوظيف أو التدريب أو شروط العمل أو الحقوق والواجبات الناشئة عن عقد العمل، ومن بين أسباب التمييز التي تناولها النص الدين أو العقيدة أو الجنس أو الأصل أو اللون أو اللغة أو الإعاقة أو الانتماء النقابي أو السياسي، وغيرها من الأسباب التي حددها القانون.

كما يحظر تشغيل العامل سخرة أو جبرًا، ويحظر التحرش والتنمر وأشكال العنف اللفظي أو الجسدي أو النفسي في بيئة العمل.

ما الذي يجب أن يعرفه العامل عن الجزاءات وإنهاء الخدمة؟

ينظم القانون والقرارات المكملة له إجراءات المساءلة التأديبية والجزاءات المقررة داخل المنشآت، مع التأكيد على ضرورة الالتزام بالضوابط القانونية عند تطبيقها.

وتُعد لائحة تنظيم العمل داخل المنشأة من الأدوات المهمة التي توضح قواعد العمل والجزاءات وإجراءات التعامل مع المخالفات، على ألا تنتقص من الحقوق التي يكفلها القانون للعامل. ومن المهم أن يطلع العامل على اللائحة المعتمدة في مكان عمله، وأن يحتفظ بما يثبت أي شكوى أو إجراء يخص حقوقه.

للاستفادة من أحكام القانون، ينبغي للعامل الاحتفاظ بنسخة من عقد العمل، ومراجعة تفاصيل الأجر والإجازات وساعات العمل، والاطلاع على لائحة تنظيم العمل بالمنشأة، والاحتفاظ بالمستندات المتعلقة بالجزاءات أو الشكاوى.